2/10/09

Sobre el Clima Organizacional

Inteligencia Organizacional: Liderazgo

Cuando una persona asiste a un trabajo, lleva consigo una serie de ideas preconcebidas sobre sí mismo, quién es, qué se merece, y qué es capaz de realizar, hacia a dónde debe marchar la empresa, etc.

Estos preconceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados con el trabajo cotidiano: el estilo de liderazgo del jefe, la relación con el resto del personal, la rigidez/flexibilidad de la organización, las opiniones de otros, el comportamiento de su grupo de trabajo, etc.

Las coincidencias o discrepancias que tenga la realidad diaria con respecto a las ideas preconcebidas o adquiridas por las personas durante el tiempo que llevan trabajando en una empresa, van a conformar el clima de la organización, el Clima Organizacional.

El Clima Organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la empresa, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran.

En suma, es la expresión personal de la "opinión" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen. Ello incluye el sentimiento que el empleado se forma de su cercanía o distanciamiento con respecto a su jefe, a sus colaboradores y compañeros de trabajo, y que puede estar expresada en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad y apoyo, y apertura, entre otras.

A continuación se presenta una escala que ejemplifica algunos de los principales climas que pueden encontrarse en una organización.

Los principales elementos del Clima Optimo para el Desarrollo Organizacional son los siguientes:

· Sentido de identificación e influencia en la organización.
· Apertura a la actitud creativa.
· Deseo de cambio.
· Reconocimiento.
· Trabajo en equipo.
· Visión común.


Sentido de Identificación e influencia en la Organización
El trabajador es consciente de que ejerce una influencia auténtica sobre las modificaciones que se hacen al sistema de trabajo, ve que se le toma en cuenta y que puede contribuir cuando se trata de cambiar. Si una persona siente que tiene la capacidad de influir, se siente cómoda aceptando responsabilidades y aportando sugerencias.

Apertura a la actitud creativa
Experiencias de transformaciones anteriores que hayan derivado en resultados positivos, mantienen en la organización el mensaje de interés por la innovación y la creatividad. En su defecto, cuando menos el estímulo y la aceptación formal de estas cualidades como parte del desempeño, son propicias para la aceptación de los cambios culturales y estructurales en la organización.

Deseo de cambio
Es necesario un razonable y sano nivel de insatisfacción con lo existente, y en consecuencia la expectativa que lleva implícita el deseo de cambio. No es en una atmósfera de crisis donde tiene lugar el mejor cambio. El clima ideal es aquél donde no prevalezca la frustración.

Incentivos
Aun y cuando sean incipientes los sistemas de reconocimiento, como antecedentes son favorables para avanzar en los procesos de transformación, ya que muchas veces, la situación a vencer es la indiferencia de los superiores para reconocer el esfuerzo y el aporte de su personal.

Trabajo en equipo
Antecedentes de trabajo en equipo, en este sentido, significan, por una parte, que la gente confía mutuamente y que puede compartir entre sí esfuerzos y decisiones. La presencia del trabajo grupal es excelente para cimentar futuros equipos de trabajo.

Visión común
La presencia de un sistema de valores/creencias es tierra fértil para asumir, con base en éstos, una nueva cultura organizacional. A la vez que se propicia la concentración de esfuerzos y recursos.

Abel Cortese

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