2/10/09

Elementos Clave de los Objetivos (II)

Inteligencia Organizacional: Liderazgo

* Los objetivos deberán ser tan específicos en la descripción como en el origen. La siguiente es una lista de ejemplos de objetivos que podrían servir a una compañía:

· Incrementar el volumen de ventas anual
· Mejorar la rentabilidad que le deja a la compañía una línea de productos.
· Implementar más controles de costos para optimizar la relación costos-
beneficios.
· Procurar la expansión/crecimiento del negocio
· Acelerar la recuperación de la inversión hecha en una nueva línea de
productos.
· Aumentar el grado de satisfacción del cliente.
· Posicionar mejor la imagen de la empresa (en el mercado).


* Los objetivos deben estar coordinados.
Temporalmente:
Es decir, los objetivos inmediatos, a corto plazo, no pueden estar en contra de los objetivos a largo plazo, sino que deben apoyarlos.

Horizontalmente: Más importante aún que la coordinación en el tiempo es la coordinación horizontal. Los objetivos han de estar coordinados a nivel interdepartamental. Los objetivos del departamento de ventas deben estar coordinados con los del departamento de producción, y éstos deben ser consecuentes con los objetivos de compras y con los financieros. Todos deben estar relacionados entre sí. De lo contrario, se produce el lamentable fenómeno de las luchas entre los distintos departamentos de una misma empresa.

Verticalmente : Los objetivos deben estar escalonados en forma de pirámide. En la cúspide de la misma colocaremos el objetivo mayor, el más importante, para luego sostener este macro objetivo con otros más particulares, contemplando los diferentes factores que más relevancia tienen en la actividad empresarial.

* Los objetivos se construyen sobre la participación. Aunque usted sienta que el significado y la dirección de la empresa son claros y precisos, si los ejecutivos y/o los empleados no pueden articularlos de modo válido, a los fines prácticos no existen.

En el ejercicio de dichas funciones existen tres variables clave : la participación, la delegación y el trabajo en equipo. El grado de participación y delegación habrá de depender de los factores que juegan en la situación (‘liderazgo situacional’). El líder influye no sólo sobre los subordinados considerados individualmente, sino también sobre el trabajo en equipo.

El primer requisito para establecer objetivos es la total confianza en el líder o director de empresa. Y a esa confianza hay que responder otorgando participación. En ese sentido, es mejor utilizar la expresión ‘generación de objetivos’ (decisión grupal), en lugar de ‘fijación de objetivos’ (decisión individual o basada en la autoridad).

El líder debe conducir a las personas capacitándolos, y no meramente dándoles órdenes. Es líder el que inspira a los demás para cumplir los objetivos individuales y de la organización. Al tomar el mando de una empresa, todos los líderes exitosos aseguran haber puesto cuidadosa atención a lo que era, en ese momento la empresa, y cómo tendría que ser en el futuro.

Tal actitud es válida para cualquier dirigente: el padre de familia, el entrenador de fútbol y el director de orquesta. Por lo tanto, también para el director o el gerente de cualquier empresa, cuya estrategia sea cumplir los objetivos y tener una visión clara de lo que pretende lograr a largo plazo.

Afortunadamente, la gente que trabaja en las empresas tiene hoy un mayor nivel de formación y educación, y no se conforma únicamente con recibir un sueldo a fin de mes. Esperan algo más de su trabajo. Quieren participar a todos los niveles, sentir que forman parte activa de la organización, y que la labor que desarrollan es valorada y es importante.

Al establecer objetivos en las organizaciones, se suele cometer el error de pensar solamente en aquellos objetivos que quedan reflejados en la cuenta de resultados. Sin duda, las ventas, los costos, las inversiones, y todos los valores implicados en las partidas de balance, en el activo y en el pasivo, son conceptos fundamentales a la hora de fijar los objetivos, pero no son los únicos, ni tampoco los más decisivos. Una empresa es algo más que una serie de números y cifras.

* Los objetivos deben tender a ser desafiantes e innovadores. Sólo así será posible que las personas se sientan motivadas, porque descubrirán nuevas expectativas y razones para el crecimiento profesional.

Los objetivos de continuidad y de rutina ya no mueven a nadie. La gente debe sentirse involucrada y comprometida en el logro de los mismos, y eso sucede cuando son desafiantes y motivadores, y merece la pena luchar por ellos.

* Los objetivos deben ser ambiciosos, tener cierto nivel de dificultad, por encima de la rutina. Deben llamar al esfuerzo, provocar el compromiso hacia esos objetivos, y dar energía para los esfuerzos individuales y colectivos conducentes a su logro.

* Los objetivos deben ser flexibles pero alcanzables. Desde ya que es un mal plan aquél que no admite ninguna modificación. En efecto, si a medida que avanza el ejercicio comprobamos que se están produciendo desviaciones importantes, y que no se va a llegar a la meta establecida, deberemos modificar nuestro objetivo, ajustándolo a la nueva realidad.

Abel Cortese

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